Nejdřív pojmyCo je tyrkysová firma a čím se liší od ostatních?
Tyrkysová firma je organizace bez šéfů, kde rozhodují lidé, kterých se věc týká, po poradě s kolegy. Stojí na sebeřízení, celistvosti a evolučním smyslu.
Pojem zavedl belgický konzultant Frederic Laloux v knize Reinventing Organizations (2014, česky Budoucnost organizací). Zkoumal, jak se v dějinách měnil způsob, jakým lidé spolu pracují, a jednotlivé etapy pojmenoval barvami. Každá přinesla průlom, který si ty další ponechaly. Armáda vymyslela stabilní procesy, korporace řízení podle cílů. Nic z toho nezmizelo, jen se k tomu přidávají nové vrstvy.1,19
| Stupeň | Co přinesl | Kdo rozhoduje | Koho nabírá |
|---|---|---|---|
| ČervenáVlčí smečkagangy, mafie | Dělbu práce a jasné velení | Nejsilnější šéf, často strachem | Věrné lidi, kteří poslechnou |
| JantarováArmádaarmáda, církev, státní správa | Formální role a stabilní procesy | Hierarchie podle předpisů | Podle kvalifikace na místo v tabulkách |
| OranžováStrojnadnárodní korporace | Inovace, cíle a odměny za výkon | Management podle čísel a KPI | Nejlepší výkon a kompetence na trhu |
| ZelenáRodinaBen & Jerry’s, Southwest Airlines | Firemní kulturu, hodnoty a zmocnění lidí | Manažer, který dává týmu prostor, často po shodě | Lidi, kteří sdílejí hodnoty a zapadnou |
| TyrkysováŽivý organismusBuurtzorg, Morning Star, FAVI | Sebeřízení, celistvost a evoluční smysl | Ten, koho se věc týká, po poradě s ostatními | Vybírá tým: lidi, kteří unesou svobodu a souzní se smyslem |
Stupně nejsou žebříček dobra a zla. Většina dnešních firem je oranžová se zelenými prvky a pro mnoho situací je to rozumná volba. Tyrkysová firma je jen jiný způsob, jak se vypořádat se složitostí: místo aby rozhodnutí putovala nahoru za šéfem, rozhoduje se tam, kde vzniká práce. Stojí na třech pilířích:
- SebeřízeníPracuje se v malých samostatných týmech. Kdokoli může rozhodnout cokoli, ale nejdřív se poradí s tím, koho se to dotkne, a s někým, kdo tomu rozumí. Tomu se říká poradní proces. Místo pracovních pozic mají lidé role, které si berou a mění podle potřeby.
- CelistvostDo práce chodíte jako celý člověk, ne v profesní masce. Emoce, pochybnosti i rodina mají své místo. Laloux tvrdí, že kdo nemusí nic skrývat, má víc energie na práci. „Nechtějí, abyste do práce nosili čtyřicet masek,“ říká o svých lidech Tami Simon, zakladatelka vydavatelství Sounds True.10
- Evoluční smyslFirma neplní pětiletý plán, ale naslouchá, čím chce být, a průběžně se přizpůsobuje. Smysl stojí výš než zisk, i když bez zisku to nejde.
A co tyrkysová firma není? Není to firma bez pravidel, jen pravidla nevynucuje šéf. Není to věčné hlasování, protože poradní proces není konsensus. A není to jen „plochá struktura“ s pingpongem v kuchyňce.
RealitaJe samořízení pro každého?
Není, a to je v pořádku. Když firma odebere šéfy, nezmizí práce, kterou dělali. Rozloží se mezi všechny. Někoho to nabije, jiného vyčerpá. Čísla z firem, které to zkusily, mluví jasně:
lidí v Zapposu vzalo v roce 2015 odstupné, když firma přecházela na samořízení. Do ledna 2016 odešlo celkem 18 %.5,6
zkušených nováčků odchází z kalifornské Morning Star do dvou let. Jde o odhad spoluzakladatele firmy.7
trvá podle Morning Star, než nový člověk v samořízení začne naplno fungovat.7
Víc svobody přitom automaticky neznamená spokojenější lidi. Výzkum v samořízených firmách ukázal, že rozhoduje shoda mezi tím, kolik autonomie člověk chce a kolik jí dostane. Kdo jí má víc, než chce, je méně zapálený a víc vyčerpaný.8
Kandidát, který touží po jasném zadání a jednom šéfovi, tedy není horší. Jen hledá jinou firmu. A je fér mu to říct na začátku, ne po půl roce.
Na co se dívatJak poznat, kdo v tyrkysové firmě obstojí?
Podle výzkumů i praxe firem rozhoduje pět věcí: postoj k samořízení, chtěná míra volnosti, odpovědnost, chuť učit se a věcné zvládání konfliktů.
Výzkum podloženo studiíPraxe zkušenost firem
-
Kladný postoj k samořízení Výzkum
Jak se člověk v samořízeném týmu adaptuje, nejlépe předpověděl jeho postoj k samořízení, dále svědomitost. Postoj přitom ovlivníte tím, jak firmu kandidátovi ukážete.9
-
Chce tolik volnosti, kolik nabízíte Výzkum
Víc autonomie typicky vyhledávají otevření, extravertní a emočně stabilní lidé. Neptejte se ale na typ osobnosti. Ptejte se, jak se mu pracovalo, když mu nikdo neříkal, co má dělat.8
-
Bere odpovědnost, neviní ostatní Praxe
Energetická firma AES označuje za nejhorší volbu chronického stěžovatele, který za vším vidí chybu ostatních. Bez šéfa, na kterého jde všechno hodit, takový člověk tým rozkládá.10
-
Rád se učí nové role Praxe
Role se v tyrkysové firmě mění podle toho, co je zrovna potřeba. Morning Star proto hledá hlavně chuť učit se, ne dokonalou shodu se zadáním.10
-
Zvládá kritiku a konflikt věcně Praxe
Spory za vás nikdo nerozsoudí. Český Applifting, jedna z nejznámějších tuzemských tyrkysových firem, proto hledá lidi, kteří přijmou kritiku s nadhledem a nedělají z neshody osobní věc.11
MetodaJak vybírat, když rozhoduje celý tým?
Strukturovaně. Pohovor u kafe nestačí, ani ve dvanácti. Tyrkysové firmy nechávají vybírat budoucí kolegy, ne šéfa ani HR. Kandidát v Morning Star projde deseti až dvanácti rozhovory s lidmi, se kterými bude pracovat.10 Dává to smysl: kdo si nového člověka vybral, chce, aby se mu dařilo.
Má to ale háček. Když dvanáct lidí vede volný pokec, nezískáte dvanáct nezávislých názorů. Získáte dvanáctkrát tutéž chybu: dojem ze sympatie.
Jak dobře metody výběru předpovídají pracovní výkon
Stupnice od 0 do 1, nejde o procenta. 0 znamená, že výsledek výběru o budoucím výkonu neříká nic, 1, že ho předpoví dokonale. Odborně se tomu říká validita. Nejlepší metody výběru dnes dosahují kolem 0,4.
Strukturovaný pohovor předpovídá výkon zhruba dvakrát lépe než volný rozhovor. Znamená to předem dané otázky a kritéria a bodovou škálu, kterou každý hodnotitel vyplní sám, než se začne debatovat.
Druhá past se jmenuje „zapadne k nám“. Socioložka Lauren Rivera mluvila se 120 lidmi, kteří vybírají nováčky v elitních bankách, poradenstvích a advokátních kancelářích. Víc než polovina považovala zapadnutí do kultury za nejdůležitější kritérium. V praxi to znamenalo podobné koníčky, školy a životní příběh.14
„Zaměstnavatelé nabírají způsobem, který víc připomíná výběr přátel nebo partnerů.“
Lauren Rivera, socioložka, Northwestern University (2012), přeloženo14
V tyrkysové firmě, kde se o přijetí rozhoduje konsensem, hrozí tohle dvojnásob. Výsledkem je tým klonů, který si skvěle rozumí a všichni v něm mají stejná slepá místa. Místo otázky „zapadne k nám?“ si proto pokládejte otázku „co nám přinese, co tu chybí?“.